法的リスク、精神的ストレス、トラブルなしで辞めてもらう極意、「辞めさせたいけど、言えない……」その悩みを解決するプロのノウハウをすべてお見せします！
みなさんの職場にこんな「困った人」はいませんか？
・遅刻、欠勤を繰り返し、他の従業員の士気を下げてしまう人
・成績は優秀だが「俺が稼いで食わせてやっているんだ」などと発言し、まわりを委縮させる人
・会社や上司の指示に従わないで、なにかあると「パワハラだ！」と騒ぎ出す人
・パワハラやセクハラを日常的に行っている上司
こうした、いわゆる「問題社員」がいかにまわりの社員に好ましくない影響を与え、会社に損失をもたらしているか、みなさんも十分に感じていると思います。
しかし、気がついても対処法がわからず放置している。そしてますます職場の雰囲気が悪くなり、見切りをつけて「いい人」から辞めていってしまう……
そんな数多くの職場を救うために日々活動し、その実績から全国の経営者に「円満退職請負人」と呼ばれるようになった西脇弁護士が、自身が培った「問題社員に円満に辞めてもらう」方法を初めて1冊にまとめました。
本書では単に法的な手続きのみではなく、「本当に会社を辞めてもらうべきなのか」の判断指標や「円満に」辞めてもらうために必要な事前準備、辞めてもらうと経営判断したあとの体系立った無駄のないスピーディな退職までの流れから、辞めてもらったあとの「組織を再編する方法」までを再現性高く理解できるようにしました。
また、問題社員との面談の場を想定した弁護士ならではの「リアルな交渉術」、難しく複雑な法律用語の「対話形式」での解説など、一般ビジネスパーソンにとって「役立つ・読みやすい」内容になっています。
さあ、今こそ「問題」を解決し、組織の生産性を取り戻しましょう！
【こんな人におススメ】
・問題社員を抱えていて、対応に困っている経営者、人事担当者
・「クビにする」ことをいきなり弁護士に依頼するのはハードルが高いと感じている方
【著者紹介】
西脇健人
弁護士／弁護士法人せいわ法律事務所
日本初、企業側の退職代行サービス「Resgent（リスジェント）」を提供。Resgentとは「restructuring（再編）」と「agent（代理人）」を組み合わせた造語で、経営者・人事担当者の代わりに、弁護士が直接従業員と業務改善および退職交渉等を行うサービスで、これにより、経営者・人事担当者の方々の精神的負担を軽減し、他の業務に注力してもらうことにより企業の総合的な業務改善を目指している。過去100件以上の実績で著者はいつしか「円満退職請負人」と呼ばれるようになった。
専門性の高い法律用語は本文とは異なり、会話調で誰でも理解できるレベルまでかみ砕いて説明しています。
「退職同意書」「解雇理由証明書」といった専門性が高く、作成しづらい書面も全文掲載しているのでそのまま使えます。
交渉のプロが使っている、法に触れずに相手にも配慮した汎用性の高いトークスクリプトを一挙紹介しています。
序章 問題社員ってどんな人？ その特徴とまわりに与える影響
■これがTHE問題社員 問題社員の特徴とは？
・実際にあった問題社員の困った事例
・横領、窃盗、占有を繰り返す社員も
・「問題社員」の7つの類型
・問題社員の心理と行動の裏に潜むもの
■問題社員がもたらす損害と失われる機会
・問題社員が会社にもたらした損害の事例
・問題社員は他に「活躍できる場」がきっとある
・他で活躍するのが難しそうな問題社員は
第1章 「解雇」に関する法律と、その法的リスクを知る
■日本の法律における「解雇事由」は非常にあいまい
■「解雇」に関する法律を確認して円満退職への心を決める
・「客観的に合理的」ではない解雇事由とは？
・過去判例から解雇可能かどうかを見る
■解雇等に伴うリスクと負担を正しく理解し、それを回避する方法を探す
・「解雇」の3つの法的リスク
・時間がかかる、手間がかかる、精神的に負担、評判が下がる
・だからこそ「円満退職」を目指すべき
■コラム 懲戒解雇と普通解雇、何が違うの？1
第2章 問題社員の「クビ切り」は「覚悟」が8割！ 覚悟を決めるためのマインドセット
■何が違う？「解雇」と「円満退職」
■円満退職のメリット、デメリットを整理して決意を固める
・会社側のメリット、デメリット
・問題社員側のメリット、デメリット
■その問題社員、本当に辞めさせたい？「経営者自身の意思」を確認する
・「辞めてもらうかどうか」をフローチャートで確認
・円満退職の対象にすべきか迷った時はどうしたらいい？
・根本的な部分も見る必要がある
・「辞めさせずに済む方法はないか」を考える
・「職場環境には問題ないのか」も考えてみる
■コラム 懲戒解雇と普通解雇、何が違うの？2
第3章 「クビを切る」と決意した日からすぐにはじめる、準備の3つのステップ
■円満退職に向けた3つのステップ
■ステップ1 「証拠」を集めて事実関係を明らかにする
・あくまで円満退職前提だが「保険」をかけておく
・問題行動を処罰し、記録に残す
・「物的証拠」を集める手段と方法
・他の従業員へからも「証拠」を集める
・従業員へのヒアリング時の注意点
■コラム 懲戒処分って何？
■ステップ2 決行の「Xデー」を迅速に決める
・「Xデー＝退職交渉の日＝退職日」である
・実施するのに最適な時間帯とは？
・意外と重要な「場所」の問題
■ステップ3 交渉当日に必要な書類をあらかじめ準備しておく
・速やかに退職できるように準備するべき事務手続き
・「合意退職」の書面の作り方
・万が一に備えた書面も準備しておく
■「引き継ぎは不可能」と理解した上で現場の混乱を最小限に抑える方法
・事前にダメージを負わない準備をする
・社内の体制は万全か？
■コラム 競業避止義務
第4章 Xデー当日の具体的な交渉方法と交渉に適した環境づくり
■いよいよXデー当日、交渉に備える
■交渉に理想的な環境を準備する
・3つのキーポイント
・具体的な「交渉に理想的な環境」とは？
■実際の交渉時に効果的な「話す」テクニック
・交渉時は決裁権ある人を同席させる
・交渉する時の基本的スタンス
・よくある交渉の流れ～導入編～
・よくある交渉の流れ～本題～
・「決断」は必ず今その場でさせる
・感情的にならず、甘さはゼロに
■万が一、交渉が失敗してしまったらどうすればいいのか？
・どうしても「退職しない」と言われてしまった時は……
・最終的に「退職」を決断させるのは、問題社員自身の心
・反論の余地を残さない方法
・家に持ち帰らせず、即決してもらう理由
■コラム 口が達者な営業マン問題社員と交渉できる気がしません
■「円満退職」が成立したらすぐにもらうべき書面、備品、社会保険関連
・その場でサインしてもらう書類
・その場で返却してもらう備品・その他
・私物の送付は速やかに
第5章 問題社員の退職を活かし、新たな組織文化の構築を目指す
■「問題社員」が突然消えた理由は全員知る必要がある
■問題社員解雇の旨は、必ず責任者が従業員全員に話す
・「働き続けてほしい従業員の離職リスクが高まる」を回避する
・会社のポリシーを従業員に伝える良いきっかけになる
■問題社員の退職がもたらす組織の風景変化とそのポジティブな影響
・トップ営業社員が退職してもネガティブな影響はない
・従業員のモチベーションを上げる方法
・規律が取れることでモチベーションや帰属意識が高まり、売上が上がる
・「一時的な業務負荷」も結束力で乗り切る
■もう失敗しない！「新たな従業員」の採用における留意点
・採用時に重要な2つの視点
・採用の時に準備しておくべき「社内規程」
・「人を見る目」を養っておく
・「素」を見たいなら、こちらから「素」になる
・入社後のミスマッチを防ぐ策とは？
・会社も従業員も守るために初めから「素」を出す
■従業員とのコミュニケーションがしっかり取れていますか？
・問題社員とはいえ、会社への貢献度はゼロではない
・最初は戸惑っても「感謝の言葉」は必ず出る
・「感謝の想い」を書いてみる
・日頃から感謝を伝えることで、ミスマッチを防ぐことができる
・部下のケアも上司の務め
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