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マネジャーのための人事評価で最高のチームをつくる方法 「査定する場」から「共に成長する場」へ

川内 正直(著)

商品番号
177760
販売状態
発売中
納品形態
宅配便にてお届け
発売日
2023年03月17日
出荷開始日
2023年03月16日
ISBN
9784798177762
判型
四六
ページ数
272
キーワード
経営  コミュニケーション  リーダーシップ  人事

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誰も教えてくれなかった、
“チームが生き生きする”人事評価。

「何を言えばいいかわからない」
「厳しいことが伝えづらい」
「“パワハラ”と騒がれそうで怖い」
「いつも同じこと言ってる気がする」……
人事評価に苦手意識を持つ管理職は多い。
でも押さえるポイントがわかれば、どう評価するか、何をどう伝えるか、もう迷わない!
本書は、目標設定のフレームワーク、評価者にとって悩ましいシチュエーションの攻略法、「成果と成長」を促す評価の伝え方など、すぐに役立つノウハウが満載。
すべての管理職必携の新たな定番書。

●人事評価は目標設定が9割
●目標設定は「要素分解」で
●「SMART」な目標設定とは?
●「IDEA」で目標運用を
●若手のキャリア観とは?
●「金銭報酬」と「感情報酬」
●評価に「メッセージ」を込める
●「成長期待直線」と「成長実感曲線」
●評価者の隠れたバイアスにご注意
●評価の基準はどうやってそろえる?
●あなたの部下は「山登り型」?「川下り型」?
●「face to face」より「side by side」
●「ロジック」より「モチベーション」
●「問題抽出」より「課題設定」
●「伝える」より「伝わる」
●「表層深層フレーム」で隠れた前提を浮き彫りに
●面談の基本的な型とは?

■著者紹介■
川内正直
株式会社リンクアンドモチベーション 常務執行役員
組織人事領域のコンサルタント・プロジェクトマネジャーとして顧客企業の変革を成功に導く傍ら、新拠点立上げ、新規事業部門立ち上げなどを担当。2010年、同社執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、2018年、同社取締役に就任。組織戦略、組織開発、人材開発などのテーマで経営者やビジネスパーソン向けセミナー・講演や各種メディアへの寄稿多数。

■目次■
序章 今、人事評価に求められていること
第1章 評価者になったら知っておくべきこと
[コラム]「ジョブ型雇用」になったらどうなる?
第2章 評価がうまくいく目標設定の方法とは?
第3章 納得感の高い評価のつけ方とは?
第4章 評価を伝えるうえで部下を理解するには?
第5章 成果と成長を促す評価の伝え方とは?
[コラム]心理的安全性が注目される理由
付録1 目標の要素分解[事例集]
付録2 「表層深層フレーム」に基づく評価のすり合わせ[事例集]

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目標設定のNGワード

「それって『がんばる』と言ってるだけでは……?」期初の目標設定で使わない方がいい言葉を押さえておこう

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目標を定量化する

成果を具体的に示しづらい仕事でも、この表を参考に目標を数値化しよう

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目標を要素分解する

「論理的思考力をつける」と言っても、何をすれば……取り組みやすい要素に分解すれば行動につなげられる!

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面談の基本的な型は?

「説得」より「納得」が大切!評価面談の基本的な流れを押さえて、しっかり準備しよう

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対話をイメージする

「対話例」を参考に、面談での部下との対話をシミュレーション!

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部下の真意を読みとる

部下の言動の裏には「隠れた前提」が……そこにどう働きかけるか、事例を通してイメージしよう

序章 今、人事評価に求められていること
第1章 評価者になったら知っておくべきこと
1-1 若手には通用しない“昭和な管理職”の思考:マネジメントの前提をアップデートしよう
1-2 部下が求めているのは金銭的な見返りだけではない:「金銭報酬」と「感情報酬」
1-3 原資が有限だからこそ人事評価は難しい:「絶対評価」と「相対評価」
1-4 ルールそのものより、そこに何のメッセージを込めるか:万人に公平なルールや制度は存在しない
1-5 人の成長過程には仕組みがある:「成長期待直線」と「成長実感曲線」
〈コラム〉「ジョブ型雇用」になったらどうなる?

第2章 評価がうまくいく目標設定の方法とは?
2-1 人事評価は目標設定が9割:ここがうまくいけば、あとが楽になる!
2-2 目標設定技術を高めよう(1)「SMART」の観点:モチベーションを高める具体的な目標を
2-3 目標設定技術を高めよう(2)要素に分解する:望ましい行動に落とし込む
2-4 設定した目標の運用技術を高めよう:「IDEA」の観点

第3章 納得感の高い評価のつけ方とは?
3-1 評価者の隠れたバイアスにご注意:本当の意味でフラットな人は存在しない
3-2 評価項目を自分のチームに最適化する:重視する要素を絞る
3-3 評価の基準はどうやってそろえる?:評価者の悩みどころ

第4章 評価を伝えるうえで相手を理解するには?
4-1 モチベーションが上がるのはどんなとき?:「アタック」「レシーブ」「シンキング」「フィーリング」タイプ
4-2 キャリア観はどっち?:「山登り型」と「川下り型」
4-3 上司と部下の認識ギャップは?:「充実」「天狗」「卑下」「停滞」モード
4-4 タイプ、キャリア観、認識ギャップは「状況によって変わる」:「決めつけ」にご注意

第5章 成果と成長を促す評価の伝え方とは?
5-1 面談を行うときの基本的な型:しっかり準備して臨む
5-2 面談の心構え(1)「face to face」より「side by side」:評価は部下の成長のためにある
5-3 面談の心構え(2)「ロジック」より「モチベーション」:相手を納得させることより重要なこと
5-4 面談の心構え(3)「問題抽出」より「課題設定」:目指す姿とのギャップをどう埋めるか
5-5 面談の心構え(4)「伝える」ではなく「伝わる」が重要:人は「変われ!」と言われても変わらない
5-6 面談の心構え(5)目に見えない「前提」を問う:「表層深層フレーム」
5-7 「面談で何を言うか」より「日常でどう会話しているか」:ルールやテクニックよりも、信頼関係
〈コラム〉心理的安全性が注目される理由

付録1 目標の要素分解[事例集]
付録2 「表層深層フレーム」に基づく評価のすり合わせ[事例集]

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