よい同調圧力を組織の武器にする 「やっちゃだめ」を「やっていい」に変え、メンバーのやる気を引き出す8つの方法 発売予定

はじめに

2:6:2の法則――やる気のない2割のメンバーは、どうして生まれるのか？
人の可能性に気づかせてくれた、とある日のボランティア活動
組織が大きくなると、どうもうまくいかない
同調圧力を利用せよ!

第1章 活力あるチームづくりを阻害する「8つの課題」
「勝ち組企業」が抱える大きな課題
「活力あるチームづくり」ができていない現状
1 日本企業の従業員の大半はエンゲージしていない
2 後を絶たない企業の不祥事
硬直的な組織ができあがる「8つの課題」
1 階層構造化による業務の効率化
2 経営と現場の分断
3 情報の制限
4 手続きや承認プロセスの固定化
5 官僚主義の強化による組織全体のパフォーマンス低下
6 仕事と評価の主従逆転
7 KPIの過度な追求
8 恐れの文化の醸成

第2章 厄介な「同調圧力」を逆のよい方向に利用する
コロナ禍で一挙に注目を集めた「同調圧力」
ハラスメントやストレスの原因になる
不必要な残業が増える
従業員の主体性がなくなる
心理的安全性につながる
チームワークやモチベーションが向上する
「8つの課題」がチームに“やっちゃだめ”の同調圧力を蔓延させる
課題1：階層ができ、トップダウン方式の指示・伝達を行うことが増える
課題2：上位層や中央に位置する者が物事を決め、本社が主役となる
課題3：外部への漏えいを恐れ、情報開示されなくなる
課題4：報告・承認というフローが生まれ、その業務に多大な時間を要する
課題5：リーダーが管理し、メンバーは管理される文化が当たり前となる
課題6：評価の運用に労力がかかり、そのために仕事をしているような状態を招く
課題7：KPI文化が行きすぎ、真に大切なものを見失ってしまう
課題8：組織・集団内に恐れの文化が醸成される
“やっていい”の同調圧力を広げていく
“やっていい”をやってやりすぎることはない
“やっていい”文化がこれからさらに重要になっていく3つの理由
1 一人ひとりが（自分でも気づいていない）熱意や能力を持っている
2 生産年齢人口が減ることで、一人あたりの役割が増加する
3 エンゲージメントの高さに反して、仕事に冷めている現実がある
“やっていい”を阻む3つの壁
1 会社の方針が二転三転することで生まれる「組織への不信感」
2 従来型のマネジメントそのものが性悪説に根差している
3 組織は元来「仮面をつける場所」である
信頼が人とチームをつなぐ
典型的な「よくない」リーダー像
張り切り型：張り切りすぎて空回りしている
忙殺型：上からの指示に翻弄されてしまっている
ロジックごり押し型：理論優先で頭でっかち
反共感型：優秀すぎて部下の気持ちがわからない
アンバランス型：えこひいきや好き嫌いが顕著
ラポール構築の肝は、仲間をつくること
明確なビジョンを持つ
ビジョンを広く共有する
候補者を取り込み、キーパーソンを見つける
小さな成功体験を積み上げる
サポート体制を整備する

第3章 ラポール・リーダーシップで“やっていい”をチームに広げる
【フェーズ1：自分を“やっていい”に導く　～ラポールの基盤づくり～】
まずは、自分を支える「お守りワード」を
“やっていい”に向けた決意を言葉にしよう
400人を超えるチームの部長になって感じた「マネジメントの限界」
自分にとって手触り感のある言葉に
シンプルな戦略が最強の武器になる
メンバーが“やっていいんだ”と思える言葉をかけよう
1 ビジョンを感じ取る
2 パーパスを自覚する
3 ミッションを実行する
自分の思いを素直に伝えよう

【フェーズ2：チームを“やっていい”に導く　～ラポールの見える化～】
お守りワードをチームのすみずみまで浸透させる
社長就任1年目：とにもかくにも会う、伝える!
社長就任2年目以降：「発信」から「浸透」へ
メンバーとのダイレクトコミュニケーションを繰り返す
社長就任1年目：互いに知り合う
社長就任2年目：浸透度合いを確認し、理解を深める
社長就任3年目：テキストで双方向のコミュニケーションを図る
真のMYパーパスを引き出す

【フェーズ3：チームの“やっていい”を加速させる　～ラポールの仕組み化～】
仕組み化してイベントに乗せよう
仕組み化のコツ1：決め方をボトムアップに
仕組み化のコツ2：プロセスをオープンに
仕組み化のコツ3：ちょっとしたお祝いで小さなチャレンジを後押し
仕組み化のコツ4：ハッカソン形式
仕組み化1の実例：パブリックコメント
仕組み化2の実例：週刊PRIDEAY
仕組み化3の実例：社長賞・殊勲賞
仕組み化4の実例：未来開発PT
同志とともに変化を実感しよう

第4章 “やっていい”の同調圧力形成のために押さえておきたい「8つの心がまえ」
心がまえ1「恐れの文化」から「赦しの文化」に
慣習やルールに立ち向かえ!
心がまえ2「クローズ」をなくし 「オープン」に
とにかく、情報を丸裸にしよう
心がまえ3「本社」ではなく 「現場」が主役
中央集権を極小化する
心がまえ4「トップダウン」から 「ボトムアップ」へ
事例の積み上げが文化を変える
心がまえ5「PDCA」から「OODA」へ
ラポールの仕組み化の近道～表彰制度が強力なターボエンジンとなる～
心がまえ6「管理」をやめ「自発」を促す
ラポールが構築されるとこうなる～目指せティール組織!～
心がまえ7「KPI」から「P/L(KGI)」に立ち戻る
一番大切なものを徹底的に研ぎ澄ます
心がまえ8「評価」をやめ 「評判」をとらえる
最後に残る大きなハードル

第5章 チームが変われば社会も変わる
バーチャルandボーダーレスの世界で全員参加を目指そう
評価制度やKPI文化にメスを入れることでブレークスルーが期待できる
1 評価制度に対する固定観念を和らげる
2 改定のイメージをやんわりと頭出しする
3 満を持して改定のアウトラインを明示する
どのような価値観を大切にすべきか?
マネジメントの要諦：「ティール環境の維持
みんなで力を合わせて「2:6:2の法則の打破」（＝全員総活躍）を実現しよう

おわりに
参考文献
WORK：ビジョンを感じ取る
WORK：MYパーパスをつくってみよう

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